In der Abschlussfolge zur sechsten Staffel nehmen wir, Uwe Dotzlaff, Sven Adomat und Manfred Stockmann uns ein. weiteres Kapitel aus dem Fehlzeitenreport 2023 vor. Das heißt "Mobiles Arbeiten: Chancen und Risiken". Es geht darin um die Besonderheiten und gesundheitlichen Auswirkungen bei traditionellen Büroarbeitsplätzen und Homeoffice, sowie um die Auswirkung durch Pendeln, Außendienst und Dienstreisen.

Wir nehmen uns hierzu besonders den Führungsaspekt vor. Nachgewiesen ist, dass sich die grundlegenden Anforderungen an Führungskräfte – zuhören, kommunizieren, informieren und konsequent handeln – nicht geändert haben, auch wenn der Arbeitsort variabler geworden ist.

Im Homeoffice und in Arbeitssituationen außerhalb klassischer Büroumgebungen sind die Mitarbeitenden stärker gefordert. Den Themen Selbstverantwortung und Selbstmanagement kommt eine größere Rolle zu.

Der Empowerment-Ansatz und die Selbstorganisation der Mitarbeitenden brauchen eine unterstützende und moderierende Begleitung durch die Führungskräfte. Damit dies im Arbeitsalltag auch gut gelingt, sind entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeitende notwendig.

Individualisierung wird zu einer weiteren Herausforderung für Führungskräfte, die Bedürfnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Sie müssen die Bedeutung der Selbstreflexion erkennen und die Notwendigkeit sehen, offen über Herausforderungen und Fehler zu sprechen. Erst dadurch kann sich Vertrauen aufbauen und psychologische Sicherheit im Team entstehen.

Lebenslanges Lernen in fachlicher und persönlicher Entwicklung ist eine Grundvoraussetzung, um in Führungsfunktionen bestehen zu können.

Fragen an unsere Zuhörer:
- Welche begleitenden Maßnahmen erfahrt ihr als Führungskraft, um mit den anstehenden Herausforderungen bestmöglich umgehen zu können?
- Welche Angebote bestehen, die Selbstreflexion regelmäßig zu fördern und Erkenntnisse daraus konstruktiv verfolgen zu können?
- Wie wird Transparenz und Vertrauen in die Führung gelebt?

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Wer sich selbst oder Mitarbeitende dazu qualifizieren will, im Unternehmen die anstehenden Veränderungsprozesse professionell voranzubringen, der findet mit unserem Zertifikatslehrgang zum "Agilitäts-Coach" die Möglichkeit sich praxisgerechte und sofort umsetzbare Fertigkeiten anzueignen. Sie erwerben fundiertes Know how, gewinnen Umsetzungsstärke und wichtige Metakompetenzen. Dafür haben wir diese einzigartige hybride Workshopreihe mit Event-Charakter konzipiert.

Weitere Informationen unter: www.agilitaets-coach.de

Im Fehlzeitenreport 2023 widmet sich ein ganzes Kapitel dem Thema Erschöpfung. Und das Kapitel wird eingeleitet mit der Beschreibung eines ziemlich krassen Experiments aus dem Jahr 1956. Die Wissenschaftler erforschten wann Stressfaktoren in Erschöpfungszustände münden. Dazu setzten sie Ratten in ein Wasserbecken aus dem diese keine Chance hatten herauszukommen.

Uwe Dotzlaff, Sven Adomat und Manfred Stockmann wollen natürlich niemanden dazu ermuntern irgendjemanden in solch ein Wasserbecken zu werfen. Doch manchmal helfen Extrembeispiele dabei Sachverhalte zu veranschaulichen. So geht es meist gar nicht darum, wie eine Situation objektiv ist, sondern nur darum wie sie empfunden wird.

Was bringt Menschen in den Zustand der Erschöpfung? Ist es nur die Arbeitssituation oder wirken nicht mehrere Aspekte aus unterschiedlichen Lebensbereichen zusammen?
Der Fehlzeitenreport weist aus, dass Menschen eine körperliche Erschöpfung durch Sport als durchaus angenehm empfinden, während bereits leichte Erschöpfungen durch Arbeit als überwiegend unangenehm empfunden werden.

Auch Familienurlaub kann bereits im Vorfeld Stress auslösen und einen Zustand der Erschöpfung hervorrufen. Dies ist dann der Fall, wenn für die Person keine echte Erholung für sich selbst in Aussicht ist. Also kommen wir auch auf die Notwendigkeit zu sprechen, Regenerationszeiten qualitiativ zu gestalten. Und wir schauen, wie Arbeitgeber entsprechende Strategien und Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitenden entwickeln können.

Fragen an unsere Zuhörer:
- Welche Maßnahmen werden bei Euch umgesetzt, um qualitativ wirkungsvolle Regenerationszeiten zu unterstützen?
- Wie entwickeln sich die Krankheitstage bei Euch und wo seht ihr Anzeichen zunehmender Erschöpfung?
- Ist die Notwendigkeit klarer Strategien und evidenzbasierter Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitenden oberste Führungsaufgabe?

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Der Cliffhanger der letzten Folge hat uns gespannt gemacht auf die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei Gesundheitsinitiativen am Arbeitsplatz. Und so vertiefen wir, Sven Adomat, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann die Diskussion der letzten Folge. Wir gehen auf die Herausforderungen und Realitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ein.

Da wäre die amüsante und gleichzeitig zum Nachdenken anregende Geschichte vom Betriebssportfest. Wie eine unklare Zielsetzung und folglich nicht abgestimmte Einzelmaßnahmen zu einer separierenden statt zu einer inklusiven Gesamtwirkung beitrugen. Und am Ende dann sogar nur die Teilnehmerzahl als "Erfolgskriterium" herangezogen wurde.

Wir teilen Gedanken und Ansätze, wie die Absicht und Effektivität von Initiativen geplant und analysiert werden kann. Wie ein gemeinsames Verständnis von "Erfolg" geschaffen wird und wie aus Spiel und Sport auch der Transfer zu den betrieblichen Aufgaben gelingen kann.

Wir kommen zu der - wenig überraschenden - Erkenntnis, dass es klare Ziele und evidenzbasierte Ansätze braucht, um die tatsächliche Wirkung jeglicher BGM-Aktivitäten bewerten zu können.

Und aus unseren Beratungsprojekten bringen wir noch einige Anregungen, was außer den üblichen, klassischen Maßnahmen noch so als förderliche Aktionen erfolgreich waren.

Fragen an unsere Zuseher und Zuhörer:
- Welche Maßahmen kommen gut an, welche schrecken eher ab?
- Wie einbezogen in die Gestaltung fühlt Ihr Euch?
- Wie bereit seid Ihr, Euch auch aktiv bei der Planung und Durchführung einzubringen?

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Auch in dieser Folge sind wir wieder zu dritt: Sven Adomat, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann. Wir sprechen über die aktuellen Herausforderungen und Missverständnisse im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und besprechen grundlegende Punkte, die die Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis im Bereich Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz verdeutlichen. Und natürlich liefern wir auch Lösungsansätze, wie dem begegnet werden kann.

Sven Adomat zieht aktuelle Studien heran und fasst das in drei Krisen-Modi zusammen:
- Evidenzkrise: Die fehlende wissenschaftliche Grundlage und Belege für die Wirksamkeit vieler Gesundheitsmaßnahmen.
- Nachhaltigkeitstransparenzkrise: Die Schwierigkeiten, langfristige und nachhaltige Effekte im BGM nachzuweisen.
- Reichweitenkrise: Die Herausforderung, wirklich alle Mitarbeitenden zu erreichen und zu motivieren.

- Svens Einblick: Aktuelle Diskussionen um die Effektivität von Gesundheitsmaßnahmen und die Schwierigkeit, standardisierte Ansätze zu entwickeln.
- Uwes Perspektive: Die Bedeutung von Verhaltensänderungen und wie schwer es ist, diese in einem betrieblichen Umfeld zu etablieren.
- Manfreds Praxisbeispiele: Konkrete Erfahrungen aus Unternehmen und wie unterschiedlich die Belastungen von Mitarbeitenden wahrgenommen werden.

Fragen an unsere Zuseher und Zuhörer:
- Wie erlebt Ihr Gesundheitsmaßnahmen in Eurem Unternehmen?
- Habt Ihr Beispiele für erfolgreiche oder weniger erfolgreiche Initiativen?
- Teilt gerne Eure Erfahrungen und Meinungen mit uns in den Kommentaren oder auf unseren Social-Media-Kanälen!

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Was bedeutet Resilienz für eine Organisation und wie können wir sie stärken?
Dieser Frage gehen wir, Uwe Dotzlaff, Sven Adomat und Manfred Stockmann, in dieser Episode nach.

Der Fehlzeitenreport 2023 widmet sich mit einem umfangreichen Kapitel diesem Thema. Dabei wird auch die Abgrenzung und Zusammenwirkung von Systemischem BGM und Organisationaler Resilienz beschrieben.

> Die Organisationale Resilienz umfasst die Fähigkeit zur schnellen Anpassung, Flexibilität und Widerstandskraft. Ihre Handlungsfelder sind die einzelne Person, die Teams, die Führung, Strukturen & Prozesse sowie die Kultur.

> Beim Systemischen BGM wird die Organisation als ganzes System betrachtet und auf die Gestaltung der Arbeitswelten wertgelegt. Hierzu gehört das Management & die Förderung aller Faktoren für Gesundheit, Wohlbefinden, Zufriedenheit, Motivation und Arbeitsfähigkeit.

Die Erkenntnisse aus unseren Praxiserfahrungen über die wir sprechen sind nicht überraschend neu und werden auch durch den Fehlzeitenreport gestützt. Und doch lässt die Berücksichtigung und Umsetzung in vielen Unternehmen immer noch stark zu wünschen übrig.

Wer Anregungen aufnehmen will, wie es doch gelingen und umgesetzt werden kann, sollte in diese Folge reinhören.

Fragen zum Nachdenken:
- Wie fördert eure Organisation die Resilienz ihrer Mitarbeiter?
- Welche Maßnahmen könnten ergriffen werden, um die Anpassungsfähigkeit eures Teams zu verbessern?
- Wie sieht es mit der Achtsamkeit und dem Situationsbewusstsein in eurem Unternehmen aus?

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In dieser Episode werfen wir einen Blick in die Kristallkugel - oder auch nicht. Unser Thema dreht sich um Zukunftsängste und wie in Organisationen diese Ängste innerhalb der Führung und auch ihrer Belegschaft effektiv bewältigt und gemanaged werden können.

Wir, das sind Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann. Und an unserer Seite haben wir Sven Adomat, einen Experten für Organisationspsychologie und Sportwissenschaften.

- Laut Fehlzeitenreport 2023 glauben 40 % der Mitarbeitenden, dass die Probleme, die ihre Organisation derzeit beunruhigen, anhalten werden.
- Und ein Viertel der Befragten befürchtet, dass ihre Organisation die gesetzten Ziele überhaupt nicht erreichen wird.
- Um Probleme fassbar zu machen, sind sie zunächst zu identifizieren und zu beschreiben. Erst dann können vage Ängste in handhabbare Themen verwandelt werden.
- Wie wirkt sich psychologisch das Bedürfnis nach Kontrolle aus? Schon das Gefühl eines Kontrollverlusts führt zu Stress und verminderter Leistung. Das Gefühl der Unkontrollierbarkeit der Zukunft beeinträchtigt das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeitenden und somit der Organisation.
- Die Vorbereitung auf unbekannte zukünftige Herausforderungen ist eine Kernaufgabe von Führung.
- Aufbau psychologischer Sicherheit: Schaffung eines Umfeldes, in dem sich Mitarbeiter sicher fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen, in dem Konflikte produktiv sein können und zu innovativen Lösungen führen, anstatt zu persönlichen Streitigkeiten.
- Wie kann eine positive Einstellung kultiviert werden, Optimismus zu bewahren und den Glauben zu fördern, dass Herausforderungen bewältigt werden können?
- Wie steht es um die Reife einer Organisation, anstehende Themen aus interner Kraft und Transformationskompetenz zu bewältigen? Wann sollte eine externe Moderation hinzugezogen werden?

Fragen zur Reflexion:
• Wie geht deine Organisation derzeit mit zukünftigen Unsicherheiten um?
• Welche Schritte können unternommen werden, um die psychologische Sicherheit in deinem Team zu verbessern?
• Sind die Ziele deiner Organisation realistisch und gut kommuniziert?

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In dieser Episode setzen wir, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann, unsere Diskussion mit einem besonderen Fokus auf die Einflussfaktoren auf Arbeitsbelastungen fort. Erneut haben wir Sven Adomat, einen Experten für Organisationspsychologie und Sportwissenschaften, wieder dabei, um tiefer in die Thematik einzutauchen.

Der Fehlzeitenreport 2023 listet sechs Bereiche auf:
-Arbeitsaufgabe,
-Arbeitsorganisation,
-Arbeitszeit,
-soziale Beziehungen,
-Arbeitsmittel und
-Arbeitsumgebung

Zur effektiven Stressbewältigung ist es wichtig, diese Faktoren in einer ganzheitlichen Betrachtung zu sehen.

Beispiele aus dem Sport zeigen, wie Athleten nach Verletzungen mental stärker zurückkommen, indem sie grundlegende Probleme aufgearbeitet haben.
Welche Parallelen lassen sich ausmachen zwischen sportlicher Vorbereitung und der Notwendigkeit, im Arbeitsumfeld Zeit für grundlegende Verbesserungen zu finden?

Welche Ableitungen für die Arbeitsorganisation und individuelle Voraussetzungen lassen sich vornehmen?
Welche Bedeutung hat z.B. eine passende Aufgabenverteilung nach individuellen Stärken und Neigungen der Mitarbeiter?
Welche Notwendigkeiten lassen sich ableiten, in der Personalentwicklung auf individuelle Förderung und langfristige Gesundheit der Mitarbeiter zu achten?

Wir diskutieren wieder ein paar praktische Ansätze zur Stressbewältigung:
- Wie lassen sich Ausgleichsmaßnahmen und Erholungszeiten im Arbeitsalltag implementieren?
- Welche Wirksamkeit können unsterschiedliche Arbeitszeitkonzepte (z.B. Vier-Tage-Woche, gezielter Einsatz aktiver Pausen und Regenerationszeiten innerhalb der Arbeitszeit) entfalten?
- Wie kann eine effektive Arbeitszeitreduzierung bzw. -fokussierung zu einer ausgewogeneren Life-Balance beitragen?

Fragen an die Zuhörer*innen:
• Wie gestaltet dein Unternehmen Erholungszeiten und Ausgleichsmaßnahmen für die Mitarbeitenden?
• Welche Erfahrungen hast Du mit der Vier-Tage-Woche oder ähnlichen Konzepten gemacht?
• Wie stellt dein Unternehmen sicher, dass die Arbeitsaufgaben den individuellen Stärken und Neigungen der Mitarbeiter entsprechen?

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"Sicherheit in unsicheren Zeiten" lautet der kleine Themenblock, der uns, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann, seit zwei Folgen beschäftigt. Nach "Selbstgefährdendes Arbeiten" (Folge 3) und "Eigenverantwortung" (Folge 4) widmen wir uns in dieser Folge der "Psychischen Belastung". Und wir haben, wie schon in der 5. Staffel, Sven Adomat dazugebeten. Als Organisationspsychologe und Sportwissenschaftler liefert er uns wertvolle Einblicke aus seiner Praxis in das Thema.

Die Bedeutung von Eigenverantwortung und Verhaltensprävention zur Erhaltung der Gesundheit kann gar nicht genug betont werden. Dazu gehört auch, den Einfluss der eigenen Lebensgewohnheiten auf die Gesundheit, einschließlich Ernährung und Bewegung zu erkennen.
Es braucht die Unterscheidung zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention.

Sven Adomat schafft Begriffsklarheit und erklärt den Unterschied zwischen Belastung, Beanspruchung und Störungen. Welchen Zusammenhang kann es zwischen psychischen Belastungen und organisatorischen Auswirkungen geben?
Ebenso ist Stress zunächst ein neutraler Begriff, der erst dann problematisch wird, wenn er zu negativen Folgen führt.

Wir besprechen die Bedeutung der Erkennung und Messung psychischer Beanspruchung am Arbeitsplatz.
Und wir wählen das Beispiel des Muskeltrainings zur Veranschaulichung des Gleichgewichts zwischen ausreichendem Stress und Übertraining.

Welchen Einfluss hat Führung auf die Teamdynamik?
- Was wissen wir über die Rolle von Empathie und sozialer Kompetenz in der Führung?
- Wie wichtig ist es, dass Führungskräfte ihre eigenen und die Stresslevel ihres Teams erkennen?
- Wie kann die Förderung offener Kommunikation und Unterstützung innerhalb der Teams zur Bewältigung von Stress beitragen?

Und wir ziehen uns wieder ein paar Strategien zum Stressmanagement heran:
- Aus welchen Reaktionsmustern können wir wählen? Anpassung der Situation, Akzeptanz oder Verlassen der Situation.
- Welche Bedeutung hat ein realistischer Zeitrahmen für das Management von Arbeitsbelastung und Stress?
Wie helfen kontinuierliche Bewertung und Anpassung von Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten ein Burnout zu vermeiden?

Auch haben wir ein paar praktische Tipps für die persönliche und organisationale Gesundheit:
- Förderung gesunder Gewohnheiten und nachhaltigen Lebens sowohl persönlich als auch im Arbeitsumfeld.
- Die Bedeutung der persönlichen Ökologie und der Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen Arbeit und Privatleben.
- Strategien zum Aufbau von Resilienz und zum effektiven Umgang mit psychischem Stress.

Fragen an unsere Zuseher*innen und Zuhörer*innen:
- Wie bewältigst Du Stress in deinem Arbeitsumfeld oder Privatleben?
- Welche Strategien hast Du gefunden, um eine gesunde Life-Balance zu fördern?
- Wie unterstützt deine Organisation die Mitarbeitenden beim Umgang mit psychischem Stress?

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Der Titel weist schon darauf hin, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann, erkunden, welche Bedeutung die Eigenverantwortung als Verhaltensprävention auch in unsicheren Zeiten spielt. Aufbauend auf unserer Diskussion in Folge 3 über Selbstgefährdung und Sicherheit, erkunden wir heute, wie wir durch die Kontrolle unserer Handlungen positive Entwicklungen erreichen können.

Wir geben praktische Einblicke,
- wie Wissen und Selbstwahrnehmung uns verstehen hilft, was uns gut tut und uns gesund hält.
- wie Verhaltens- zu Verhältnis-Prävention in Beziehung steht, um gesunde Gewohnheiten zu unterstützen.
- warum allgemein bekanntes Wissen über gesunde Ernährung und körperliche Aktivität oft ignoriert wird, was zu diversen Problemen und Krankheiten führt.
- wie mit kleinen, kontinuierlichen Schritten in gesunde Praktiken effektiv positive Veränderungen erreicht werden können.

Da wir zudem systemisch an die Sache herangehen, betrachten wir auch die Auswirkungen an und durch Arbeitsplatzgestaltung und Organisationsprozesse.
- passen die Rahmenbedingungen, um den Mitarbeitenden zu ermöglichen, gesunde Verhaltensweisen zu praktizieren?
- herrscht eine Führungskultur, die Teilhabe und Respekt fördert?

Und auch Überlegungen zu ökologischer wie persönlicher Nachhaltigkeit fließen dabei mit ein.
- reflektieren wir, wie unsere Lebensstilentscheidungen sowohl unsere Gesundheit als auch die Umwelt beeinflussen?
- investieren wir in zukunftssichere Produkte, indem wir Geschäftsmodelle und Produkte an sich ändernde Bedürfnisse und Bedingungen anpassen, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten?

Wir werden den kleinen Themenblock "Sicherheit in unsicheren Zeiten" innerhalb dieser Staffel noch fortführen. Er führte uns von der Selbstgefährdung (Folge 3) über die Eigenverantwortung (diese Folge 4) und wir werden in der kommenden fünften Folge auf die psychische Gesundheit als Baustein der Sicherheit weiter eingehen.

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In dieser dritten Episode geht es darum, wie lässt sich Sicherheit in unsicheren Zeiten schaffen und wir, Uwe Dotzlaff und Manfred Stockmann, richten einen besonderen Blick auf selbstgefährdendes Arbeitsverhalten. Ein oft unterschätztes, doch überaus kritisches Thema.

Was verstehen wir unter "Selbstgefährdendem Arbeitsverhalten"?
o Mitarbeiter treiben sich besonders im Homeoffice zu übermäßiger Arbeit an.
o Hohe Selbstverantwortung kann zu Überarbeitung und Gesundheitsproblemen führen.

Studien belegen, dass flexibles Arbeiten auch zur Selbstausbeutung führen kann.
o Beispiel: Ein Startup bietet unbegrenzten Urlaub an, doch Mitarbeiter nehmen kaum Urlaub.
o Unternehmen sehen eine Notwendigkeit, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen, um Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen.
o Flexibilität und Freude an der Arbeit können Grenzen zum privaten Rückzug verschwimmen lassen.
o Es braucht Konzepte, mit denen intrinsische Motivation mit Selbstfürsorge in Einklang gebracht werden kann, um Burnout zu verhindern.

Gefahr von Doping und Substanzmissbrauch:
o Erschreckend hohe Raten von Doping, einschließlich Alkohol und Psychopharmaka, um die Leistungsfähigkeit aufrechtzuerhalten.
o Notwendigkeit einer Arbeitskultur, die solche Extreme nicht fördert.

Die Mitverantwortung von Führungskräften:
o Führungskräfte sollten mit allen Sinnen zuhören, um selbstgefährdendes Verhalten zu erkennen und zu verhindern.
o Schaffung einer Arbeitskultur, die Fairness, Gerechtigkeit und gegenseitige Unterstützung wertschätzt.
o Einen Rahmen schaffen, der erhöhten Druck auf Frauen rausnimmt, sowohl beruflich als auch traditionell zu glänzen.
o Wichtigkeit der Anerkennung und Bewältigung geschlechtsspezifischer Herausforderungen am Arbeitsplatz.
o Förderung offener Kommunikation und Inklusion, um Isolation und Burnout zu verhindern.
o Entwicklung einer Kultur, in der jeder beitragen und Hilfe suchen kann, ohne Stigmatisierung.

Förderung der Balance zwischen Beruf und Privatleben:
o Mitarbeiter bringen oft privaten Stress mit zur Arbeit, was die Leistung beeinflusst. Es hilft, dies zu Thematisieren und sichtbar zu machen.
o Bewusstsein und Unterstützung für diejenigen, die Erziehungs- und/oder Pflegeaufgaben mit ihrer Arbeit in Einklang bringen müssen.

Wir kommen zu folgenden Erkenntnissen:
• Selbstbewusstsein und Selbstfürsorge sind entscheidend, um Burnout zu verhindern.
• Eine unterstützende und faire Arbeitskultur kann die Risiken selbstgefährdender Verhaltensweisen mindern.
• Offene Kommunikation und gegenseitige Unterstützung innerhalb der Teams führen zu gesünderen Arbeitsumfeldern.
• Die Balance zwischen beruflichen Verantwortlichkeiten und privaten Herausforderungen erfordert organisatorische Unterstützung und Empathie.

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